Legislation du travail
 

Une entreprise peut-elle obliger un salarié à enchaîner les CDD ?

Une entreprise peut-elle obliger un salarié à enchaîner les CDD ? Le cas. Une chambre de métiers recrute un enseignant en contrat à durée déterminée (CDD). I1 en effectue trois, interrompus seulement par ses vacances d’été. Par la suite, son contrat n’est pas renouvelé. Le salarié proteste : il prétend être titulaire, de fait, d’un contrat à durée indéterminée (CDI) et estime que son licenciement est abusif. L’affaire arrive devant la Cour de cassation. Les juges lui donnent raison. I1 bénéficiait bien, dans les faits, d’un CDI puisqu’il occupait un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

La réponse de l’avocat

De plus en plus d’entreprises proposent à leurs nouveaux salariés un CDD, qui est souvent renouvelé plusieurs fois. Cette formule offre l’avantage aux employeurs de pouvoir facilement licencier, en cas de difficulté économique ou de conflit avec le salarié. Pourtant, en principe, le recours au CDD est limité aux remplacements d’absents, aux surcharges de travail et aux emplois saisonniers. La législation est d’ailleurs claire : « Le contrat à durée déterminée ne peut avoir pour effet ni pour objet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Les CDD conclus pour une tâche précise et temporaire ne peuvent être reconduits qu’une seule fois et leur durée totale, renouvellement compris, est généralement limitée à 18 mois. A leur issue, l’employeur doit verser une indemnité de fin de contrat, sauf s’il décide d’embaucher l’intéressé.

Si le contrat ne remplit pas les critères prévus par la loi, le salarié peut demander la requalification de son engagement et obtenir, après son départ, des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Une salariée qui, en quatre ans, avait accumulé pas moins de 94 CDD pour assurer le remplacement d’employés absents avait porté plainte. Saisie de 1’affaire, la cour d’appel de Limoges estima que ces contrats étaient valables, car autonomes les uns des autres. Mais, finalement, la Cour de cassation a considéré que la plaignante avait occupé un emploi permanent dans l’entreprise, dans la mesure où elle avait « conservé la même qualification, quel que soit le remplacement assuré ».

A noter que le contrat doit être écrit et mentionner la raison précise de l’embauche. Un salarié des Galeries Lafayette a obtenu réparation car son CDD indiquait comme motif un accroissement temporaire d’activité mais, en pratique, il avait été affecté à un emploi devenu vacant à la suite d’une démission.

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